Увольнение работников в связи с банкротством предприятия

Руководитель направления -  Ленкин  Дмитрий Анатольевич

Управляющий директор, руководитель практики ведения процедуры банкротства юридических лиц.

lenkinda@mail.ru

тел. офис 8 (812) 712-02-34

тел. мобильный +7 (921) 589-79-11

Подробнее о сотруднике

Банкротство предприятия это один из способов его ликвидации, при котором все работники подлежат увольнению, однако если Вас увольняют, без проведения положенных по закону денежных выплат, обращайтесь в наше агентство и мы обязательно поможем Вам защитить свои права.

Увольняют без денежных выплат?

Звоните, мы помогли многим. Поможем и Вам!

тел. 8(812) 712-02-34;

мобильный телефон +7 (981) 803-34-71- ежедневно до 22:00

График работы: понедельник - пятница с 10:00 до 20:00

Или пишите нам на почту: office@gradientalpha-spb.ru

К сожалению, на этой странице сайта мы не можем ответить на все ваши вопросы. Учитывая это, мы предусмотрели возможность оказания бесплатной юридической консультации.
Вы можете задать интересующий Вас вопрос и мы  с удовольствием на него ответим.

Информация для директоров предприятий.

На просматриваемой Вами странице, представлен материал, которым необходимо руководствоваться директору предприятия находящегося в процедуре банкротства.

Банкротство предприятия по решению его учредителей – в этом случае решение о начале процедуры банкротства принимается после того как предприятие фактически прекращает свою деятельность и вопрос увольнения работников становится не актуальным.
Банкротство предприятия по требованию кредитора – в этом случае по решению суда проводятся как минимум две процедуры: наблюдение и конкурсное производство.

В этом случае руководитель должника умышленно не проводит процедуру увольнения работников предприятия до назначения конкурсного управляющего, увеличивая тем самым задолженность по заработной плате.

В связи с изложенным возникает два вопроса:

1) когда следует увольнять работников, чтобы увольнение не могло быть признано судом необоснованным;

2)  за какой срок до момента окончания ликвидации организации должно быть принято решение об этом (или какой срок до момента ликвидации может пройти с момента принятия такого решения).

Ответ на первый вопрос, казалось бы, очевиден: в день, когда в ЕГРЮЛ (ЕГРИП) будет внесена соответствующая запись. Полагаем, что и увольнение работников в последние дни перед этой датой не вызовет вопросов у суда. Если же процесс ликвидации (прекращения деятельнос­ти) происходит поэтапно и растягивается на долгий срок, то обоснован­ность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть оспо­рена, и суд вполне может вынести решение о том, что первые этапы увольнения должны были быть осуществлены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. С другой стороны, возможность для работников отстоять свои права осложняется тем, что судебное разбирательство по подобным делам, как правило, затягивается на долгие сроки. И если работник сочтет свое увольнение неправомерным и обратится в суд за защитой нарушенных прав, то вполне может оказаться, что в судебном процессе отсутствует от­ветчик, так как за период разрешения трудового спора организация мо­жет быть ликвидирована и в ЕГРЮЛ внесена соответствующая запись.

Что касается второго вопроса, то, с одной стороны, очевидно, что подобное решение должно приниматься не позднее чем за два, а в слу­чаях массового увольнения работников — за три месяца до увольнения. Следовательно, для выполнения всех необходимых процедур у конкурсного управляющего имеется минимум два или три месяца.

В целях расторжения трудовых договоров с работниками конкурсный управляющий осуществляет следующие действия:

Для четкой организации работы по увольнению работников конкурсный управляющий являющийся одновременно руководителем предприятия может издать приказ, в котором соот­ветствующим должностным лицам будут даты все необходимые указа­ния (Пример 1);
Если в организации создана первичная профсоюзная организация, то следует соблюсти требования Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности» (в ред. от 30.12.2008; далее — Закон № 10-ФЗ).

Технология увольнения работников в связи с ликвидацией органи­зации, близка к технологии увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако трудовое законодательство при ликвидации не предоставляет работни­кам ряд прав и гарантий, которые обязан соблюсти работодатель при сокращении.

Так, при ликвидации не требуется предлагать работникам вакансии для перевода их на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); можно увольнять по этому основанию работников, находящихся на больничном и в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) — вообще, всех работников. И это понятно: ликвидация есть ликвидация — организация перестает существовать, поэтому трудовые договоры прекращаются со всеми работниками без исключений.

Однако ряд правил и гарантий работодатель все же обязан соблюсти.

О предстоящем увольнении, помимо профсоюза, должен быть уве­домлен орган службы занятости населения. Поэтому, так же как и при сокращении, необходимо определиться, имеет ли место массовое уволь­нение работников. Это важно, так как от того, соответствует ли количество уволь­няемых сотрудников критериям массового увольнения, зависит срок уведомления органа службы занятости населения.

По общему правилу, уведомление должно быть осуществлено не позднее чем за два месяца до увольнения работников, однако при мас­совом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев.

Поскольку ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек уже признается массовым увольнением, то в подавляющем большинстве случаев ликвидации ор­ганизаций уведомления должны быть направлены за три месяца.

Уведомления составляются по формам, установленным Приложе­нием 1 и 2 к Положению об организации работы по содействию заня­тости в условиях массового высвобождения, утвержденному постанов­лением Совета Министров и Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Если ликвидируется организация с численностью работающих до 15 человек, уведомление направляется только по форме, установленной Приложением 2 к указанному постановлению.

Об увольнении в связи с ликвидацией организации должны быть также уведомлены и работники — не позднее чем за два месяца до увольнения. Работникам должны быть вручены персональные уведом­ления (Пример 2).

 

 

Примеры приказов

Пример 1

ПРИКАЗ № 21/к

18.01.2013г.

 О расторжении трудовых договоров с работниками

Решением Арбитражного суда города Санкт - Петербурга и Ленинградской области по делу № А56-11138/2012 от 17.01.2013г.  в отношении Общества с ограниченной ответственностью «БалтТеплоМонтаж» введено конкурсное производство, в связи с чем

ПРИКАЗЫВАЮ:

 Начальнику отдела кадров ОрловойА.И.:

    Уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости насе­ления.
    До 26.03.2013 расторгнуть трудовые договоры с работниками всех подразделе­ний, за исключением генерального директора, а также сотрудников бухгалтерии.
    До 15.04.2009 расторгнуть трудовые договоры с оставшимися работниками.
    При проведении мероприятий по расторжению трудовых договоров обеспечить выполнение требований статей 178 и 180 Трудового кодекса РФ.
    Уведомить профсоюзный комитет о предстоящем увольнении работников и про­вести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

конкурсный управляющий

ООО «БалтТеплоМонтаж»   ____________  ХХХХХХ

Ознакомлена:

Начальник отдела кадров  ___________ Орлова А.И.                                                             

18 января  2013г.

Обратите внимание: Трудовой кодекс не требует направ­лять в выборный орган первичной профсоюзной организации специальное уве­домление об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, учи­тывать мнение профкома или получать его согласие. Причина все та же: ликвидация есть ликвидация и от мнения профкома уже, к сожалению, ничего не зависит. Однако для соблюдения требований Закона № 10-ФЗ такое уве­домление все же должно быть направлено и переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза проведены.

 

Пример 2

 
Конкурсный управляющий ООО «БалтТеплоМонтаж» ИНН 7810250354


 Сучков    Андрей     Владимирович     Директор по экономике

              Адрес для направления корреспонденции: 196135,     Санкт-Петербург, ул. Фрунзе, д. 123, кв. 37

 

УВЕДОМЛЕНИЕ

о предстоящем увольнении

29.01.2013г.

Решением Арбитражного суда города Санкт - Петербурга и Ленинградской области по делу № А56-11138/2012 от 17.01.2013г.  в отношении Общества с ограниченной ответственностью «БалтТеплоМонтаж» введено конкурсное производство, конкурсным управляющим утвержден ХХХХХХХХХХХ, член НП «СРО АУСС».

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ и ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предупреждаю Вас о предстоящем увольнении по истечении двухмесячного срока, начиная с 29 января 2013 года.

 

Настоящее уведомление о предстоящем увольнении составлено в двух подлинных экземплярах, один экземпляр - для работника ООО «БалтТеплоМонтаж», один экземпляр - для конкурсного управляющего ООО «БалтТеплоМонтаж»

 

О предстоящем увольнении УВЕДОМЛЕН «_ 29» января 2013г.

 Сучков А.В.

 Конкурсный управляющий

ООО «БалтТеплоМонтаж»                   ________________                      

Пример 3

ПРИКАЗ №38/к

30 марта 2013г

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 02 августа 2007 года № 21/07 в отношении Сучкова Андрея Владимировича, директора по экономике, табельный номер 00127

п. 1. ст. 81 ТК РФ  в связи с Решением Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 17.01.2013г. по делу А56-11138/2012.

Основание: Решение  Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 17.01.2013г. по делу А56-11138/2012.

Руководитель организации

Конкурсный управляющий ___________________ ХХХХХХХ

С приказом ознакомлен:

Сучков А.В.